Dienstag, 28. Februar 2012

Unbezahlte Überstunden - BAG, Urt. v. 22.02.2012, 5 AZR 765/10

Dem genannten Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (PM Nr. 16/12)  lag zusammengefasst folgender Fall zugrunde: Ein Arbeitnehmer verlangte nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Vergütung für 968 geleistete Überstunden. Das wurde ihm von dem Arbeitgeber verweigert, denn im Arbeitsvertrag war eine Vereinbarung enthalten, nach der der Arbeitnehmer bei Erfordernis ohne besondere Vergütung zur Mehrarbeit verpflichtet war. Der Arbeitnehmer war als Lagerarbeiter mit einem Bruttoentgelt von € 1.800,-- und einer wöchentlichen Arbeitszeit von 42 Stunden in einer Spedition tätig gewesen.

Das BAG sprach dem Kläger die Vergütung zu. Der Ausschluss jeglicher zusätzlicher Vergütung für Mehrarbeit wurde hier als unwirksam angesehen. Angesichts der Höhe des vereinbarten Bruttoentgeltes sei die Leistung von Überstunden nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten gewesen. Gem. § 612 Abs. 1 BGB sei der Arbeitgeber bei Fehlen einer wirksamen Vergütungsvereinbarung verpflichtet, geleistete Mehrarbeit zu vergüten, wenn dieses den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten sei.  Eine objektive Vergütungserwartung sei dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt beziehe.

Außerdem sei die vertragliche Klausel intransparent gewesen und verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, denn der Kläger habe bei Abschluss des Vertrages nicht erkennen können, welche Arbeitsleistung der Kläger für das regelmäßige Bruttoentgelt schulde.

Hinzuweisen ist grundsätzlich darauf, dass es keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz gibt, wonach jede Mehrarbeitszeit und jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gerade bei Diensten höherer Art zu vergüten ist (BAG, Urt. v. 17.08.2011, 5 AZR 406/10). Ist für einen Vergütungsanspruch auf die gesetzliche Vorschrift des § 612 Abs.1 BGB abzustellen, ist ein objektiver Maßstab anzulegen unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleitung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander sowie der Tatsache, dass es für eine vergleichbare Tätigkeit in Tarifverträgen eine Vergütung von Überstunden vorgesehen ist oder nicht (BAG, aaO). Derjenige, der die Vergütungsforderung stellt, muss zu diesen Merkmalen vortragen und sie beweisen. Ein vollständiger Ausschluss von Überstundenvergütungen kann auch deshalb unwirksam sein, weil das Verhältnis von Leistung (des Arbeitnehmers)  und Gegenleistung (des Arbeitgebers) ausgehebelt wird. Somit ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob der jeweilige Sachverhalt einen Vergütungsanspruch zulässt.  
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Freitag, 17. Februar 2012

Schwerbehinderung: Darf der Arbeitgeber für eine Kündigung danach fragen?

Für schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten besondere Schutzvorschriften. So ist z.B. für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich (§ 85 SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16.02.2012, 6 AZR 553/10, PM Nr. 12/12) hatte sich nun mit einem Sachverhalt zu befassen, bei dem der Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung von 60 hatte, auf eine arbeitgeberseitig gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung wissentlich falsch geantwortet hatte. Als ihm dann später gekündigt wurde, berief er sich in seiner Kündigungsschutzklage darauf, dass er schwerbehindert sei und keine Zustimmung des Integrationsamtes zu der Kündigung vorliege. Das Arbeitsverhältnis bestand hier länger als 6 Monate, so dass der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte eingreift (§ 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Argumentation des Klägers wurde vom Bundesarbeitsgericht jedoch zurückgewiesen. Es entschied, dass in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, jedenfalls nach 6 Monaten und dem damit verbundenen Erwerb des Sonderkündigungsschutzes, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig ist (BAG, aaO). Die Frage sei im Zusammenhang mit den gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers zu sehen, sich gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern rechtstreu zu verhalten. Sie diskriminiere den behinderten Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stünden der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Infolger der wahrheitswidrigen Beantwortung der rechtmäßig gestellten Frage nach der Schwerbehinderung sei es dem Kläger unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen (BAG, aaO).

Auf eine unzulässig gestellte Frage darf falsch geantwortet werden, ohne dass sich daraus rechtliche Konsequenzen ergeben. Wird im Bewerbungsverfahren eine zulässig gestellte Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft falsch beantwortet, kann das zu einer Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arlistiger Täuschung führen. Vorausgesetzt ist aber, dass die Täuschung ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrages war (BAG, Urt. v. 07.07.2011, 2 AZR 396/10). Außerdem kann eine Kündigung des Arbeitsvertrages erklärt werden, wenn sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis auswirkt (BAG, Urt. v. 07.07.2011, 2 AZR 396/10). Umstritten und noch nicht abschließend entschieden ist die Frage, ob der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderteneigenschaft fragen darf, wenn die Schwerbehindung für die Ausübung der Tätigkeit ohne Bedeutung ist.     
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